Hiljainen tieto organisaatiossa: Kattava opas osaamisen siirtämiseen (2026)

Mitä on hiljainen tieto ja miten se pelastetaan? Lue tutkimukset, esimerkit ja miksi sisäinen mentorointi on tehokkain tapa hallita organisaation näkymätöntä pääomaa.

Lue sisäisestä mentoroinnista

Hiljainen tieto: organisaation näkymätön pääoma

Organisaatiosi arvokkain kilpailuetu ei löydy strategiadokumentista, tietojärjestelmästä eikä patenttirekisteristä. Se elää ihmisten päissä: kokemusten kerrostumina, intuitiona, tilannetajuna ja osaamisena, jota on lähes mahdotonta kirjoittaa auki.

Kuvittele tilanne: organisaatiosi kokenein projektipäällikkö, joka on luovinut yrityksen läpi kymmenistä kriiseistä 30 vuoden aikana, kävelee toimistosta ulos viimeisen kerran jäädäkseen eläkkeelle. Hän jättää jälkeensä siistin työpöydän, huolellisesti täytetyt raportit ja täydellisen arkiston projektidokumentaatiota.

Paperilla kaikki näyttää olevan kunnossa. Kuitenkin muutama viikko myöhemmin uusi tiimi huomaa olevansa pulassa. Heillä on prosessikaaviot, mutta heiltä puuttuu se selittämätön ”tuntu”, jonka avulla kokenut kollega tiesi, milloin asiakas on tyytymätön ennen kuin tämä sanoi sanaakaan, tai miten tekninen ongelma ratkaistaan intuitiolla, jota ei löydy ohjekirjoista.

Tässä oppaassa avaamme, mitä hiljainen tieto tarkoittaa, miten se näkyy organisaation arjessa, mitä tapahtuu kun se katoaa. Ja ennen kaikkea: miten sen siirtyminen voidaan varmistaa.

Hiljaisen tiedon määritelmä

Hiljainen tieto (engl. tacit knowledge) on käsite, joka viittaa tietoon, jota on vaikea pukea sanoiksi, kirjoittaa muistiin tai välittää muodollisen koulutuksen kautta. Sen teki tunnetuksi filosofi ja tutkija Michael Polanyi vuonna 1966 teoksessaan The Tacit Dimension. Polanyin kuuluisa lause tiivistää asian ytimen:

”Me tiedämme enemmän kuin osaamme kertoa.”

Michael Polanyi, The Tacit Dimension (1966)

Hiljainen tieto on sidoksissa yksilön kokemuksiin, arvoihin, tunteisiin ja kontekstiin. Toisin kuin ilmitieto eli eksplisiittinen tieto (kuten käyttöoppaat, tietokannat ja säännöt), joka on helposti siirrettävissä ja jaettavissa, hiljainen tieto asuu ihmisen aivoissa, käsissä ja intuitiossa.

Ominaisuus Hiljainen tieto Eksplisiittinen tieto
Luonne Kokemusperäinen, intuitiivinen Formaali, dokumentoitu
Siirtämistapa Henkilökohtainen vuorovaikutus Dokumentit, ohjeet, koulutus
Esimerkki Myyjän tilannetaju asiakaskohtaamisessa Myyntiohjeistus ja CRM-prosessi
Katoaminen Katoaa, kun henkilö lähtee Säilyy järjestelmissä
Kopioitavuus Erittäin vaikea kopioida Helppo monistaa
Organisaation osaaminen: eksplisiittisen ja hiljaisen tiedon ero sekä hiljaisen tiedon siirtymisen prosessi mentoroinnin kautta

Hiljainen tieto työelämässä

Työelämässä hiljainen tieto on se erottava tekijä, joka tekee asiantuntijasta huipun. Se ei ole vain faktojen hallintaa, vaan kykyä soveltaa niitä monimutkaisissa ja muuttuvissa tilanteissa.

Intuition ja kokemuksen rooli

Kun kokenut myyjä aistii neuvottelutilanteessa, milloin on oikea hetki vetäytyä tai milloin puskea kovemmin, hän käyttää hiljaista tietoa. Hän ei välttämättä osaa selittää tarkasti, mihin eleisiin tai äänenpainoihin hänen päätöksensä perustuu, se on vuosien varrella kertynyttä ”pelisilmää”.

Ongelmanratkaisu ja innovaatiot

Usein parhaat innovaatiot syntyvät hiljaisen tiedon pohjalta. Työntekijät löytävät ”epävirallisia” tapoja korjata prosesseja, jotka eivät paperilla toimi. Jos organisaatio keskittyy vain virallisiin ohjeisiin, se menettää nämä ruohonjuuritason parannukset.

Hiljainen tieto organisaatiossa

Organisaation tasolla hiljainen tieto muodostaa yrityksen ytimen ja kulttuurin. Se on se ”tapa, jolla meillä täällä asioita tehdään”.

Kilpailuetu ja erottautumistekijä

Resource-Based View (RBV) -teorian mukaan resurssi, joka on arvokas, harvinainen ja vaikeasti jäljiteltävissä, luo pysyvää kilpailuetua. Eksplisiittinen tieto on helppo kopioida: kilpailija voi lukea vuosikertomuksesi tai ostaa saman ohjelmiston. Mutta kilpailija ei voi kopioida kymmenen vuoden aikana kertynyttä yhteistyökykyä, intuitiivista asiakasymmärrystä tai tiimin sisäistä kemiaa.

Riskien hallinta: eläköityminen ja vaihtuvuus

Suurin riski organisaatiolle on ”aivovuoto”. Kun työntekijät vaihtavat paikkaa tai jäävät eläkkeelle, he vievät mukanaan valtavan määrän optimointikykyä ja suhteita. Jos hiljaista tietoa ei ole systemaattisesti jaettu, organisaatio joutuu ”keksimään pyörän uudelleen” joka kerta, kun avainhenkilö lähtee.

Hiljaisen tiedon tutkimus

Hiljaista tietoa on tutkittu laajasti niin liiketaloustieteessä kuin psykologiassa.

  • Tuottavuus ja sosiaaliset teknologiat: McKinsey Global Instituten laajassa tutkimuksessa havaittiin, että sosiaalisten teknologioiden ja parempien yhteistyökäytäntöjen käyttö voi nostaa tietotyöntekijöiden tuottavuutta 20–25 %. Hiljaisen tiedon jakaminen on yksi osa tätä laajempaa kommunikaatio- ja yhteistyöpotentiaalia, joten lukua ei kannata tulkita suoraan pelkän hiljaisen tiedon siirtämisen vaikutukseksi. Nordic mentorin tarjoama sisäisen mentoroinnin työkalu on hyvä esimerkki tällaisesta sosiaalisesta teknologiasta.
    Lähde: McKinsey Global Institute (2012). The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies.
  • Asiantuntijuuden siirtäminen (Deep Smarts): Harvard Business Review’n artikkeli ”Deep Smarts” korostaa, että kokeneiden johtajien kriittinen osaaminen on niin syvällistä, että sen siirtäminen vaatii pitkäaikaista mentorointia ja observointia, ei vain dokumentaatiota.
    Lähde: Leonard, D., & Swap, W. (2004). Deep Smarts. Harvard Business Review.
  • Suomalainen tutkimus ja hiljainen tieto: Suomalainen tutkija Inkeri Virtainlahti on tutkinut hiljaisen tiedon siirtämistä asiantuntijaorganisaatioissa ja painottanut, että vuorovaikutus ja luottamus ovat välttämättömiä edellytyksiä tiedon liikkumiselle.
    Lähde: Virtainlahti, I. (2009). Hiljaisen tietämyksen johtaminen. Talentum.

Miten tunnistaa organisaation kriittinen hiljainen tieto?

Kaikki hiljainen tieto ei ole liiketoiminnalle yhtä arvokasta. Olennaista on tunnistaa sellainen osaaminen, jonka katoaminen vaikuttaisi asiakkaisiin, tuottavuuteen, laatuun, turvallisuuteen tai päätöksentekoon.

Organisaatio voi aloittaa tunnistamisen neljällä kysymyksellä:

Kysymys Mitä sillä etsitään?
Kenen poissaolo näkyisi nopeasti toiminnassa? Avainhenkilöriski
Missä asioissa kollegat kysyvät aina neuvoa samalta ihmiseltä? Epävirallinen asiantuntijuus
Mitä työtehtäviä on vaikea oppia pelkän dokumentaation avulla? Kokemusperäinen osaaminen
Missä virheet ovat erityisen kalliita tai hitaita korjata? Liiketoimintakriittinen tieto

Hiljaisen tiedon riskimatriisi: korkea liiketoimintavaikutus + harvojen hallussa = siirrä ensimmäisenä.

Mitä hiljainen tieto ei ole?

Hiljainen tieto ei tarkoita kaikkea työntekijän osaamista. Hiljainen tieto ≠ dokumentoimaton tieto: jos esimerkiksi asiakaslista on unohtunut kirjata CRM-järjestelmään, kyse ei välttämättä ole hiljaisesta tiedosta, vaan dokumentoitavissa olevasta eksplisiittisestä tiedosta, joka on vain jäänyt kirjaamatta.

Sen sijaan lause ”tiedän kokemuksesta, että tälle asiakkaalle kannattaa esitellä tämä asia ennen hintakeskustelua” on lähempänä aitoa hiljaista tietoa: sitä ei voi yksinkertaisesti kirjoittaa ylös ja siirtää sellaisenaan toiselle.

Tilanne Hiljaista tietoa?
Asiakkaan puhelinnumero on vain työntekijän muistissa Ei – tieto voidaan dokumentoida
Myyjä tunnistaa asiakkaan epäröinnin ennen vastaväitettä Kyllä
Projektin prosessikuvaus puuttuu Ei välttämättä
Projektipäällikkö tietää kokemuksesta, missä projektit yleensä epäonnistuvat Kyllä
Ohjelmiston käyttöohje Ei
Kokeneen kehittäjän intuitio siitä, mikä muutos aiheuttaa ongelmia Kyllä

Hiljainen tieto käytännössä: kolme esimerkkiä

Mitä hiljainen tieto tarkoittaa konkreettisesti? Tässä kolme esimerkkiä eri aloilta:

1

Asiakaspalvelun tähti

Hotellin vastaanottovirkailija osaa lukea asiakkaan kehonkielestä, milloin matkustaja tarvitsee ylimääräistä lepoa ja milloin hän kaipaa huomiota. Tätä sosiaalista älyä ja tilannetajua on mahdotonta kirjoittaa asiakaspalvelun ohjekirjaan. Se siirtyy vain, kun uusi työntekijä seuraa kokeneen kollegan työskentelyä viikkojen ajan.

2

IT-arkkitehti ja vanha koodi

Yrityksellä on kriittinen järjestelmä, joka on rakennettu kymmenen vuotta sitten. Uudet kehittäjät katsovat koodia ja haluavat muuttaa sen modernimmaksi. Vanhempi kehittäjä, joka on ollut mukana alusta asti, sanoo: ”älkää koskeko tuohon riviin, se kaataa koko tietokannan ruuhka-aikoina.” Hän ei muista tarkkaa syytä, mutta hänellä on hiljainen tieto menneistä virheistä, joka säästää yritykseltä tuhansia euroja.

3

Kirurgi ja leikkaussali

Nuori kirurgi on lukenut kaikki oppikirjat ja tuntee anatomian täydellisesti. Kuitenkin leikkauksen aikana hän kohtaa odottamattoman verenvuodon. Kokenut ylikirurgi huomaa tilanteen ja asettaa kätensä tietyllä tavalla kudoksen päälle. Hän ei välttämättä osaa selittää, miksi juuri se paine ja kulma toimivat, se on satojen vastaavien tilanteiden tuomaa hiljaista tietoa ”sormenpäissä”.

Miten hiljainen tieto siirtyy?

Hiljainen tieto voi siirtyä organisaatiossa monella tavalla, esimerkiksi:

  • mentorointi
  • työn varjostaminen
  • parityöskentely
  • mestari–kisälli-malli
  • retrospektiivit
  • case-keskustelut
  • työkierto
  • yhteisöt (communities of practice)
  • tarinankerronta

Mentoroinnin etu on, että näistä menetelmistä voidaan tehdä tavoitteellinen ja jatkuva prosessi myös suuressa organisaatiossa.

Älä anna arvokkaan osaamisen valua ovista ulos

Varmista, että kokeneimpien työntekijöidesi hiljainen tieto siirtyy eteenpäin ennen kuin on liian myöhäistä. Rakennamme kanssasi sisäisen mentoroinnin ohjelman, joka turvaa organisaatiosi jatkuvuuden ja ammattitaidon.

Pyydä maksuton demo

Mitä hyötyjä tulee sisäisestä mentoroinnista hiljaisen tiedon ongelmassa?

Koska hiljaista tietoa ei voi tallentaa tietokantoihin, sen siirtämiseen tarvitaan ihmisten välistä suhdetta. Sisäinen mentorointiohjelma on yksi tehokkaimmista tavoista ehkäistä hiljaisen tiedon katoamista.

1. Oppiminen yhdessä tekemällä

Kun mentori ja aktori työskentelevät yhdessä, jakavat kokemuksia ja pohtivat vaikeita tilanteita, hiljainen tieto alkaa ”vuotaa” mentorilta aktorille. Tämä tapahtuu tarinoiden, esimerkkien ja yhteisen tekemisen kautta.

2. Oppiminen aidoissa työtilanteissa

Toisin kuin ulkopuolinen koulutus, mentorointi tapahtuu organisaation sisällä. Tieto siirtyy juuri siinä kontekstissa, jossa sitä tarvitaan. Aktori ei opi vain ”miten projektia johdetaan”, vaan ”miten projektia johdetaan tässä yrityksessä meidän asiakkaidemme kanssa”.

3. Psykologinen turvallisuus ja luottamus

Hiljaisen tiedon jakaminen vaatii luottamusta. Mentori paljastaa usein omia virheitään ja epävarmuuksiaan kertoessaan, miten on oppinut. Sisäinen mentorointiohjelma rakentaa kulttuuria, jossa osaamisen jakaminen nähdään yhteisenä etuna, ei omana uhkana.

4. Kustannustehokkuus

Sisäinen mentorointi voi olla kustannustehokas tapa kehittää osaamista verrattuna ulkopuolisiin asiantuntijoihin. Se hyödyntää jo olemassa olevaa ”pääomaa” (työntekijöiden aivoja) ja tuottaa samalla parempia tuloksia, koska tieto on tilannekohtaista.

5. Jatkuvuuden varmistaminen

Mentorointi on hyödyllinen työkalu seuraajasuunnittelussa. Kun potentiaalinen uusi johtaja mentoroidaan nykyisen johtajan toimesta, siirtymävaihe on huomattavasti pehmeämpi. Hiljainen tieto verkostoista ja päätöksentekoprosesseista ei katkea henkilövaihdokseen.

Lue lisää sisäisestä mentoroinnista sisäisen mentoroinnin oppaastamme.

Miten hiljaisen tiedon siirtymistä mitataan?

Hiljaisen tiedon siirtymistä on vaikea mitata suoraan euroissa, mutta sitä voidaan seurata kolmella tasolla: mentorointitoiminta, osaamisen kehittyminen ja lopulta liiketoimintavaikutus.

1

Aktiviteettimittarit

Muodostettujen mentorointiparien määrä, tapaamisten määrä, aktiivisten osallistujien osuus ja ohjelman loppuun suorittaminen.

2

Oppimismittarit

Itsearvioitu osaaminen ennen ja jälkeen, tavoitteiden saavuttaminen sekä kyky hoitaa tehtävä ilman seniorin tukea.

3

Liiketoimintamittarit

Perehdytysajan lyhentyminen, virheiden määrä, avainhenkilöriippuvuuden väheneminen, sisäisten siirtymien määrä, henkilöstön vaihtuvuus ja time-to-productivity.

Liiketoimintavaikutus
Osaamisen kehittyminen
Mentorointitoiminta

Hiljainen tieto ja tekoäly: voiko kone korvata mentorin?

Vuonna 2026 tekoäly on osa jokaista nopeasti kehittyvää organisaatiota. LLM-mallit (kuten ChatGPT) ovat erinomaisia eksplisiittisen tiedon hallinnassa. Ne voivat lukea kaikki yrityksesi raportit ja tiivistää ne sekunneissa.

Kuitenkin tekoälyllä on ”hiljaisen tiedon aukko”. Generatiivinen tekoäly pystyy käsittelemään tehokkaasti tietoa, joka on sen käytettävissä datana. Haaste syntyy silloin, kun asiantuntijan osaamista ei ole koskaan ilmaistu, dokumentoitu tai muuten saatettu järjestelmän saataville. Tällöin tekoäly ei voi suoraan tietää sitä, minkä kokenut työntekijä tunnistaa intuition, kokemuksen ja kontekstin perusteella. Se ei myöskään tunne yrityksesi sisäistä politiikkaa eikä aisti huoneen tunnelmaa samalla tavalla kuin ihminen.

Siksi tekoälyn arvokkain rooli hiljaisen tiedon hallinnassa ei välttämättä ole korvata asiantuntijaa, vaan auttaa löytämään oikeat ihmiset toisilleen, jäsentämään oppimistavoitteita ja tekemään tiedon siirtämisestä systemaattista.

Mentorointi ja AI täydentävät toisiaan:

  • Tekoäly huolehtii tiedon analysoinnista, rutiineista ja oikeiden ihmisten löytämisestä toisilleen.
  • Mentori huolehtii hiljaisen tiedon, arvojen ja viisauden siirtämisestä.

60 sekunnin hiljaisen tiedon riskitesti

Onko organisaatiollanne hiljaisen tiedon riski? Rastita väittämät, jotka pitävät paikkansa teidän organisaatiossanne.

Rastita väittämiä nähdäksesi arvion riskitasosta.

Katso, miten organisaation sisäinen mentorointi voidaan automatisoida
Hiljaisen tiedon siirtäminen

Miten aloittaa hiljaisen tiedon siirtäminen?

Jos organisaatiossasi ei vielä ole systemaattista tapaa hallita hiljaista tietoa, aloita näistä askeleista:

1. Käynnistä sisäinen mentorointiohjelma

Voit käyttää esimerkiksi Nordic Mentorin skaalautuvaa sisäisen mentoroinnin -alustaa.

2. Tunnista kriittinen tieto

Ketkä ovat ne henkilöt, joiden lähtö pysäyttäisi toiminnan? Mitä sellaista he tietävät, mitä ei ole kirjoissa?

3. Luo aikaa kohtaamisille

Hiljainen tieto ei siirry kiireessä. Varaa mentoreille ja aktoreille aikaa syvällisille keskusteluille.

4. Kannusta tarinankerrontaan

Raportit kertovat luvut, tarinat kertovat totuuden. Luokaa foorumeita, joissa kokeneet työntekijät voivat kertoa ”sotatarinoitaan” oppimismielessä.

Valmis luomaan oppivan organisaation?

Olet lukenut, mitä sisäinen mentorointi voi saada aikaan. Seuraava askel on sinun.

Varaa maksuton alkukeskustelu ja katsotaan, miten mentorointi sopii juuri teidän organisaatioonne.

Varaa maksuton alkukeskustelu

Usein kysytyt kysymykset hiljaisesta tiedosta

Ei voi. Se on hiljaisen tiedon luonne. Voimme dokumentoida prosessin, mutta emme sitä intuitiota ja kokemusta, joka auttaa soveltamaan prosessia vaikeissa tilanteissa. Siksi mentorointi on välttämätöntä.

Usein kyse on pelosta: ”Jos opetan kaiken muille, minua ei enää tarvita.” Organisaation on luotava kulttuuri, jossa osaamisen jakamisesta palkitaan ja se nähdään asiantuntijuuden merkkinä, ei uhkana.

Ei välttämättä. Joskus hiljainen tieto voi olla vanhentuneita uskomuksia tai huonoja tapoja (”meillä on aina tehty näin”). Siksi mentorointi on kaksisuuntainen prosessi, jossa aktori voi myös haastaa vanhoja malleja.

Hiljainen tieto on kokemuksen kautta syntynyttä tietoa, jota on usein vaikea ilmaista tarkasti sanoiksi, ohjeiksi tai dokumenteiksi. Se näkyy esimerkiksi siinä, miten kokenut asiantuntija tunnistaa nopeasti asiakkaan tarpeen, ennakoi ongelman tai tietää kokemuksesta, miten haastava tilanne kannattaa ratkaista.

Tieto voi tarkoittaa yksittäisiä faktoja, ohjeita ja asioita, jotka voidaan helposti tallentaa ja jakaa muille. Osaaminen puolestaan tarkoittaa kykyä hyödyntää tietoa käytännössä. Hiljainen tieto on usein osa tätä osaamista, mutta se perustuu erityisesti kokemukseen, tilannetajuun, intuitioon ja käytännön tekemiseen.

Esimerkiksi yrityksen myyntiohje voi kertoa, miten myyntiprosessi etenee. Kokenut myyjä voi kuitenkin tietää kokemuksesta, milloin asiakas ei vielä ole valmis keskustelemaan hinnasta, millainen lähestymistapa toimii juuri tietyn asiakkaan kanssa tai milloin keskustelua kannattaa viedä eri suuntaan. Tämä on tyypillistä hiljaista tietoa.

Hiljainen tieto siirtyy parhaiten vuorovaikutuksessa, jossa kokenut työntekijä voi jakaa kokemuksiaan ja toinen työntekijä pääsee soveltamaan niitä käytännössä. Mentorointi, työn seuraaminen, yhdessä työskentely, keskustelut ja todellisten työtilanteiden läpikäynti ovat tehokkaita tapoja tehdä kokemukseen perustuvaa osaamista näkyväksi.

Pelkkä tiedon dokumentointi ei aina riitä, koska kaikkea kokemukseen perustuvaa osaamista on vaikea kirjoittaa ohjeeksi. Siksi hiljaisen tiedon siirtämisessä on tärkeää luoda tilanteita, joissa asiantuntija voi kertoa, miksi hän toimii tietyllä tavalla, millaisia asioita hän huomioi ja mitä hän on oppinut kokemuksensa kautta.

Tavoitteellinen sisäinen mentorointi tarjoaa tähän rakenteen. Oikeat ihmiset yhdistetään toisiinsa, mentoroinnille asetetaan tavoitteet ja keskusteluja voidaan ohjata valmiilla agendoilla. Näin tiedon siirtyminen ei jää satunnaisten kahvikeskustelujen tai yksittäisten työntekijöiden aktiivisuuden varaan.

Hiljaisen tiedon säilyttäminen kannattaa aloittaa ennen kuin kriittinen osaaja poistuu organisaatiosta. Ensimmäinen askel on tunnistaa, mikä hänen osaamisestaan on organisaatiolle tärkeää ja missä tilanteissa muut työntekijät ovat riippuvaisia hänen kokemuksestaan.

Seuraavaksi osaamista voidaan siirtää suunnitelmallisesti muille työntekijöille esimerkiksi mentoroinnin, työparityöskentelyn, työn seuraamisen ja todellisten asiakastapausten käsittelyn avulla. Samalla tärkeimmät opit voidaan muuttaa dokumentoiduksi tiedoksi, esimerkiksi ohjeiksi, toimintamalleiksi ja case-esimerkeiksi.

Organisaation kannalta tavoitteena ei ole vain dokumentoida eläköityvän työntekijän tietoa, vaan varmistaa, että osaaminen siirtyy ihmisille, jotka pystyvät hyödyntämään sitä tulevaisuudessa. Näin yrityksen kriittinen osaaminen ei ole yhden henkilön varassa.

Kyllä, mutta kaikkea hiljaista tietoa ei voida siirtää täydellisesti dokumentoimalla. Osa hiljaisesta tiedosta voidaan tehdä näkyväksi kirjoittamalla auki toimintatapoja, päätöksenteon perusteita, kokemuksia, case-esimerkkejä ja hyväksi havaittuja käytäntöjä.

Haasteena on se, että kokenut asiantuntija ei välttämättä itse edes tiedosta kaikkea osaamistaan. Hän voi esimerkiksi tehdä tietyn päätöksen nopeasti ilman, että pystyy heti selittämään kaikkia siihen vaikuttavia tekijöitä.

Siksi dokumentointi toimii parhaiten yhdessä vuorovaikutuksen kanssa. Mentorointikeskustelussa voidaan esimerkiksi kysyä, miksi tietty ratkaisu tehtiin, mitä vaihtoehtoja harkittiin, mitä tilanteesta opittiin ja mitä uuden työntekijän kannattaa vastaavassa tilanteessa huomioida.

Dokumentoinnin tavoitteena ei siis tarvitse olla kaiken hiljaisen tiedon muuttaminen ohjekirjaksi. Tärkeämpää on tehdä organisaation kannalta kriittinen osaaminen näkyväksi ja siirtää se mahdollisimman monen sitä tarvitsevan työntekijän käyttöön.

Tekoäly ei itsessään voi tietää sellaista kokemukseen perustuvaa osaamista, jota organisaatio ei ole koskaan tuonut sen saataville. Tekoälyn rooli hiljaisen tiedon siirtämisessä onkin ennen kaikkea auttaa tekemään tiedon siirtämisestä järjestelmällistä ja skaalautuvaa.

Tekoälyä voidaan hyödyntää esimerkiksi sopivien mentorointiparien löytämisessä, työntekijöiden osaamisen ja kehitystarpeiden yhdistämisessä, mentoroinnin tavoitteiden määrittelyssä sekä tapaamisten agendojen luomisessa. Se voi myös auttaa tunnistamaan, millaista osaamista organisaatiossa kannattaa jakaa ja millaisia keskusteluja mentorointisuhteessa kannattaa käydä.

Nordic Mentorissa tekoälyä hyödynnetään erityisesti mentorointiprosessin automatisoinnissa. Tekoäly auttaa muodostamaan sopivia mentorointipareja sekä luomaan tavoitteita ja agendoja, joiden avulla keskusteluista saadaan tavoitteellisia.

Tekoälyn tarkoitus ei ole korvata kokeneen asiantuntijan kokemusta. Sen tarkoitus on auttaa organisaatiota löytämään oikeat ihmiset toisilleen ja tehdä hiljaisen tiedon siirtämisestä jatkuva, tavoitteellinen ja mitattava prosessi.

Kyllä, ja se on niille usein elintärkeää. Pienessä yrityksessä yhdenkin avainhenkilön hiljaisen tiedon katoaminen voi olla kohtalokasta. Pieniin mentorointiohjelmiin (osallistujia alle 15) ei tarvita ulkoisia työkaluja, vaan pärjäätte hyvin manuaalisilla prosesseilla.